这种现象似乎有点儿奇怪，但它事实上却映射出人脑思维所受的束缚：我们总是靠观察周围的事物以确定彼此的关系。我们无法不这样。
我们总是拿职业与职业、度假与度假、情人与情人、酒与酒相比较。
《纽约时报》最近连载了格雷格·拉普的故事。他是餐馆顾问，餐馆付他钱，他来策划菜单定价。
拉普了解到一个现象，菜单上主菜的高标价能给餐馆增加盈利——即使没有人来点。
为什么？因为尽管人们一般不会点菜单上标价最贵的菜，他们很可能点排第二位的。这样，创造出一道高价菜，餐馆可以引诱顾客点第二贵的菜（可以很聪明地加大这道菜的利润率）。
相对论帮助我们在生活中做各种决定。但它也能使我们痛苦无比。为什么？把我们的生活中的运气与别人相比，就产生嫉妒和羡慕。
现代生活使这一弱点更为明显。例如，几年前，我遇到一家大投资公司的高管。交谈中他提到他的一个雇员最近找到他，抱怨工资太低。
“你来公司多久了？”主管问年轻人。
“三年了。我一毕业就来了。”回答。
“你刚来时，希望三年里能拿到多少？”
“当时希望能拿到10万左右。”
主管好奇地盯着他。“你现在差不多拿30万了，那还有什么可抱怨的？”他问道。
“嗯，”年轻人有点结巴，“就因为坐我旁边桌子的几个人，他们一点也不比我强，可已经拿31万了。”
主管摇了摇头。
与这个故事异曲同工，1993年，美国联邦证券监管当局首次强制一些上市公司披露高管的薪金及津贴等详细资料。
这样做的想法是，一旦薪酬公开，董事会就不再会愿意给高管们支付天文数字的薪金和福利了。监管人员们希望这样做，能制止公司高管薪酬飞涨的顽症。不错，确实需要制止：1976年主管们的平均薪酬是普通工人的36倍。到1993年，已是工人的131倍。
不过猜猜看，后来怎么样了？
薪酬一旦成为公开信息，媒体就会定期刊登一些特别报道，按主管们的收入搞“排行榜”。
这种公开不但没有压制住高管们的薪酬，反而使得美国的公司主管们开始与其他所有人比工资，到头来主管们的工资火箭般的往上窜。
这一趋势又进一步被一些薪酬咨询公司所推动，它们建议那些当主管的客户回去要求幅度惊人的加薪。结果呢？现在公司主管的平均收入相当于普通工人的369倍，是高管薪酬公开前的3倍。
想着这些，我遇到一个公司主管，问他几个问题。
“如果你们工资数据库里的信息被公司上下都知道了，”我试探着问，“那会怎么样？”
那个主管警觉地看着我。“那会披露出很多事情来：内部交易，金融丑闻，诸如此类—但如果每个人的工资都让大家知道，那可就是真正的灾难了。除了那个薪水最高的人，所有人都会觉得工资太低—要是他们出去另谋高就，我丝毫不觉得奇怪。”
这难道不奇怪吗？工资多少与幸福程度的关联，并不像人们期望的那么紧密，这一点已经反复得到了证明（事实上，这种关联相当薄弱）。
研究证明，最幸福的人们并不存在于个人收入最高的国家里。可是我们还是一个劲地争取高工资。这很大程度上就是出于嫉妒。
正如二十世纪记者、讽刺家、社会评论家、愤世嫉俗者、自由思想家H· L· 门肯指出的，一个人对工资是否满意，取决于（你能料到吗？）他是否比他老婆的妹妹的男人（连襟）挣得多。
为什么和连襟比？因为（我有这种感觉，门肯的老婆一定把妹夫的工资分文不差地随时告诉他）这种比较是明显而又现成的。
既然你知道了这一事实，假设你还没结婚，寻找终身伴侣时要考虑到这一点。最好找对方的姐姐或妹妹的丈夫受劳动生产率威胁（有失业可能）的。■
摘自《怪诞行为学》中信出版社
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